网上有关“五维教练之六种干预模型”话题很是火热，小编也是针对五维教练之六种干预模型寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
在五维教练十一项工具中，干预模型这个工具，是对我最有触动，能够让我在未来培训中能够站高一线影响参训者的一项工具。我们先来看看什么是干预模型。“干预模型”是一项最适用于管理者的工具，特别是在绩效辅导与反馈中，“干预模型”既可以结合管理者个人的干预风格，又能够针对不同类型的员工，开展个性化员工辅导与反馈。同时，如果能够真正掌握和应用“干预模型”，在生活中也能成为一个深受他人喜爱的“沟通高手”。“干预模型”把管理者的管理风格划分为两大类型，即指挥 /权威型和引导/促进型，每种类型里面又各自包涵了三种典型的互动方式，即两种管理风格中共包括6种管理沟通的互动方式，分别是告知式、信息式、质询式、导泻式、催化式、支持式。我们可以通过干预问卷测评，发现自己更倾向于哪种管理风格偏好，充分了解自己偏好或缺失的管理行为，从而适当地调整和优化自己的管理风格。同时当面对不同类型的员工或者他人时，能灵活运用不同的干预风格，创建属于自己的“影响”，即以干预行为影响他人行为，支持他人成长，从而大大提升自己的情境领导力。
我分三个部分来分享本次微课主题：
1、?[endif]测评问卷对应的六种干预模型分别是什么，以及他们应用的特点
2、?[endif]结合两大管理风格，在情境领导力中运用这六种模型
3、?[endif]我自己在落地应用过程中的体会
第一部分：六种干预模型分别是什么，以及他们应用的特点
测评问卷最后一页竖栏第一项
1） PR ： Prescribing- 告知式（提问式）：通过提问给予建议、指示，直接给予方向。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
在企管中，告知什么呢？告知的是一个行为的目标。 “提问式”管理风格特点：简单、直接、有效。其得分最高的管理者往往有可能带出能力较弱的下属。因为下属较少得到思考的空间，也因此很难得到成长。
（ 2 ） IN ： Informing- 信息式： 给予知识、含义及信息；简单明了地提供信息。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
信息的什么呢？是实现目标的价值和意义是什么？也就是为什么要这么做。是对谁的价值？对他的价值和意义。”信息式“管理风格特点：优势：信息量大。劣势：易强加、啰嗦（教育孩子时经常见到）。“信息式”得分最高的管理者通常比较喜欢谈“ WHY”，即喜欢做原因分析，其分析和说服能力非常强。但过度发挥则容易干扰到他人的正常思考与决策。
（ 3 ） CO ： Confronting- 质询式： 描述观察到的行为，给予反馈；中止对方惯性思维，挑战对方的假定。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
质询的是什么呢？质询的是现状。”质询式“，管理特点：这种有区别于别人看问题的视觉，有比别人相对高的要求和标准。优势：独特视角。“质询式”得分最高的管理者通常发现问题的能力较强，关注细节，喜欢问别人“为什么”，以此验证问题，引导他人发现自己的问题。所以跟信息式的区别是，我告诉你为什么，质询式的是你要告诉我为什么，去验证对方的错误，让对方自己指出自己的错误。劣势：训猴式，挑剔。过度发挥时较容易破坏人际关系，会让他人感到其过份挑剔。
（ 4 ） CT ： Cathartic- 导泻式：辨识对方的思维及情绪；邀请对方重新回顾曾经的体验，反思。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
前三项相加得分高，代表一种管理风格：
导泻的是什么？导泻的是对于现状的情绪。“导泻式”管理特点：这一项打分都相对较低。这项打分高低也是关于情商指数的。优势：对别人的情绪特别敏感，会识别别人的感受。得分最高的管理者很善于“同理”，情绪觉察能力强。但过度发挥有可能出现扒开他人的伤口却无力抚平的局面，同时，自己背负的情绪包袱很重。所以要有科学的导泻能力，在五维的工具里有专门“深度会谈”工具对应导泻这项能力如何应用。
（ 5 ） CL ： Catalytic- 催化式： 促进形成开放的，寻找新的方向的对话，鼓励新思维、新角度、新行动。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
当负面情绪被导泻掉后，从三脑原理说，人的智慧才开始产生，就开始用到催化，催化的是实现目标的流程。“催化式”管理特点：很少告诉别人方法，用循循善诱的方式去引导别人产生独立思考。得分最高的管理者能够在新的角度帮助创建新的独立思考与觉察，促发新的行动，对员工能力提升有很大帮助。但不是所有的情况下都适用。在0-1的情况下不适用，不知道的是靠培训获得，教练是解决1-10的问题。在时间紧急、风险高的情况下并不适用。要根据工作内容和场景去具体运用。
（ 6 ） SU ： Supportive- 支持式：给予对方关注，认可，肯定，增强对方的信心。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
支持的是什么？支持的是接下来的行动是什么？“支持式”管理特点：得分最高的管理者（有可能是虚高）在与下属沟通的过程中往往表现出强烈的支持意愿，但“支持”中有假象：支持分为“主动支持”（主动鼓励、主动反馈）和“被动支持”，假如“支持式”得分高，一定要区分是主动还是被动，如果是被动支持，可能会导致他人产生强大的依赖。支持分下面的情况
1、 反馈，要反馈不足和优势和对的部分。但是很多人只反馈了一部分
2、 ? 支持要给予对方答案。下属经常会强有力提问，要答案。所以要做学会提问的人，夺回提问权。
下面第二部分，如何结合情境领导力灵活运用六种干预模型
我们看到表中，前三项分值高于后三项。这种就是控制型，权威性风格。它的好处是做事高效，方向明确，更关注事件的结果。劣势是容易忽略人的感受。
同样，后三项分值高是引导型管理风格，特点是更关注人的感受，需要更高的目标感，要多挑战绩效，挑战行动。
前三项更关注企业绩效，后三项更关注员工的满意度。
什么时候用哪种风格更合适呢？视情况而定。
认知自己的管理风格只是领导力修炼的第一步。结合“干预风格测评”结果，几乎每一位管理者都有进一步调整、优化自己管理风格的空间。特别是针对得分低于20分的管理风格，它意味着管理者在一定程度上存在管理状态不佳。因此，管理者在进行领导力修炼时，可以从6种互动方式中选出自己得分最低的一种方式，优先调整其对应的管理行为 。当一种行为发生改变时会带动其他行为的改变。
“ 干预模型 ” 的运用精髓在于 “ 因人而异 ” ，在于因情境而变化。
“干预模型”的两大管理风格并没有绝对的好坏之分。六种互动方式需要针对不同的管理情境，不同类型的员工，灵活选择最恰当、最适宜的方式。具体而言六种互动方式的运用如下：
按照人的“能力”和“意愿”两个维度，将员工分为四种类型，如图所示
借鉴情境领导力对人的区分，把人按照“技能”和“意愿度”两个维度划分成了四种不同的类型:
（1）工作能力强，意愿也强，这种人叫做“人财”或“极品”，他们为组织创造财富和价值。对“人财”不能用告知，因为他们有自己做决定的能力和意愿，一旦用告知，就会觉得让对方觉得不被信任。所以面对人财，最好的干预方式是“催化”加“支持”的教练方式。?
（2）意愿度很高，但能力还不够，这种人叫做“人材”或“半成品”。因为他们是真的不知道该怎么做，需要解决从不知道到知道的方法，最好的干预方式是“告知”加“信息”。但对这种人的变化一定要有敏感度，如果没有识别到他们能力的变化，还在用告知加信息的方式就会导致他们的意愿降低，此时要及时改为催化加支持的干预方式。“人财”和“人材”，被称为高潜人才。
（3）工作能力很强，但意愿度却不够，这种人叫做“人才”或“毒品”。“人才”形成的大多数原因是因为长时间对企业的期待没有得到满足，创建了大量的负面情绪。因此首先要用“导泄”来处理他们的负面情绪，接着要敢于介入“质询”，一旦被质询他们又会有负面情绪，此时再次使用“导泄”，即最好的干预方式是“导泄”加“质询”加“导泄”。当干预产生效果，对方意愿度发生改变时，就要及时更换干预方式，把他们推向可被教练的位置。
（4）没有能力也没有意愿，这种人叫做“人裁”或“废品”也称为“休克人”，面对这种人要用攻击疗法，最好的干预方式是“告知”加“质询”。
如图所示：
结合不同的工作情境，管理者在使用干预方式时，可以进行两两组合。
组合一：告知+信息。在真实管理场景当中，比如布置工作任务时，要懂得学会用“告知”，但切记不要单独只用“告知”，而要配合“信息”，即告诉对方要做什么，以及为什么这样做；
组合二：质询+导泄。当看到对方的行为和思维发生偏差的时候，需要对其“质询”和挑战，但是，只要人一旦被质询就会有情绪产生。因此需要配合“导泄”去处理掉对方的情绪，这样他才能够接受你对他的质询；
组合三：催化+支持。如果想让对方产生独立思考，需要用“催化”引导对方从新的视角来看问题，在这个过程中，对方特别需要得到“支持”。支持有两方面，一是资源上的支持，二是精神上的鼓励，要真正找到对方的优势，这样对方的创造才会打开，才能够真正的自己去思考问题解决方案与流程。
第三部分：我自己在实际训练过程中的应用体会
我是做体验式训练的培训师，经常出现在团队建设和领导力素质训练场景中。学习五维教练课期间，我回顾了以往的训练历程，发现了一个很有趣的现象，就是整个六项干预方式确实在训练过程中是我实际运用发生的，只是从来没有上升到理论和测评的高度上去看待整个训练。比如在我经常做的体验式领导力三阶段课程中，首先是用告知的方式，告诉参训者什么是蜕变式训练，都有哪些训练内容。其次用“信息式”大量的训练涉及的信息，带来的价值，以及为什么要用这种方式培训。并开始进行实际训练内容的操作。在过程中开始质询的方式，让对方看到事情的进展，团队的现状，知道和做到的差距等。然后进行导泻，过程中对新的学习价值的发现和挖掘，从而使学习和行动动力重新被激发，催化他们的计划和行动，教练不断支持跟进让行动成果落地。
透过这次学习包括测评问卷，我看到我的质询和导泻这两项分数值是相对低的，发现我在处理情绪方面还不彻底，两次导泻没有完整的去做，有时候只做后边没有导泻过往过程中的情绪，所以人的智慧和行动力的开启就不那么彻底。有了六项干预测评，我就能够有的放矢地加强弱项，更均更完整地使用此类干预模型，达到更好的培训效果，能更好地支持到身边的人！
干预模型是一个越品越有用的“影响力”工具，每一次的使用和实践，都是智慧的开启，能给家人或者孩子以及更多的人，带来更多新的视角和价值，让我们在人生旅程上轻装前行，越来越自在！最后用一句五维里的话结束今天的分享：允许生命中的“裂缝”，那是光照进来的地方！
关于“五维教练之六种干预模型”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
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